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Droit du travail
Licenciement du salarié malade
13/01/2017
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S’il est possible, le licenciement d’un salarié absent de manière prolongé pour cause de maladie, est néanmoins soumis à de strictes conditions. DROIT TRAVAIL

Dans certains cas, l’employeur est contraint de procéder au licenciement du salarié malade pour pourvoir à son remplacement définitif.

Dans un arrêt rendu le 11 janvier 2017, la chambre sociale de la Cour d’Appel de MONTPELLIER (RG n°15/05703) vient de rappeler les strictes conditions d’un tel licenciement.

En premier lieu, un tel licenciement n’est possible que si l’absence du salarié malade n’a pas une origine professionnelle (il ne s’agit pas d’un accident du travail ni d’une maladie professionnelle).

Les faits d’espèces étaient les suivants : Un salarié se blesse à l’occasion d’un accident domestique. Les lésions sont suffisamment graves pour justifier la reconduction des arrêts de travail. Aucune date de reprise n’étant envisagée, l’employeur, considérant que l’absence de ce salarié perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise, décide de le licencier.

Notre client conteste le licenciement devant le Conseil de Prud’hommes de PERPIGNAN, qui lui donne raison.

Sur appel de l’employeur, la Cour de MONTPELLIER rappelle qu’un tel licenciement n’est possible que si deux conditions sont remplies :

1ère condition : la preuve de la perturbation apportée au fonctionnement de l’entreprise.

La Chambre sociale de la Cour d’Appel de MONTPELLIER rappelle que :

« La maladie n’est pas en soi une cause légitime de rupture du contrat. Toutefois ses conséquences peuvent dans certains cas justifier une rupture.
Ainsi l’absence prolongée d’un salarié pour maladie peut constituer une cause légitime de rupture du contrat de travail si l’employeur établit d’une part la perturbation apportée au fonctionnement de l’entreprise … »

L’employeur ne peut se contenter de considérations générales dans la lettre de licenciement.

Il doit être en mesure de démontrer les conséquences objectives de l’absence du salarié sur l’organisation de l’entreprise.

Il faut tenir compte :

  • De la nature du poste de travail occupé par le salarié absent : l’absence à un poste très spécifique, n’ayant pas d’équivalent dans les effectifs, aura des conséquences négatives plus importantes qu’un poste pour lequel il existe d’autres salariés ayant les mêmes fonctions.
  • De l’importance de l’effectif de l’entreprise : il est évident qu’une petite entreprise subira plus durement l’absence prolongée d’un salarié, qu’une entreprise comportant plusieurs dizaines voire centaines de salariés.

2ème condition : la nécessité de remplacer définitivement le salarié.

L’employeur doit également démontrer la « nécessité dans laquelle il se trouve de pourvoir au remplacement définitif du salarié malade ».

Or, la jurisprudence est très claire en la matière : le remplacement définitif du salarié implique l’embauche d’un nouveau salarié.

L’employeur ne peut en effet procéder au licenciement du salarié absent, et affecter à son poste un autre salarié déja présent dans l’entreprise, sans procéder à la moindre embauche…

Dans l’arrêt commenté, la Cour d’Appel rappelle en effet que : « si la perturbation de l’entreprise peut être palliée par une nouvelle répartition du travail entre les salariés ou par l’embauche temporaire d’un autre travailleur, le remplacement ne peut alors être considéré comme
nécessaire et le caractère définitif et effectif du remplacement n’existe pas lorsque le remplacement est assuré par un autre salarié de l’entreprise ou lorsque le travail du salarié absent est réparti sur d’autres salariés »

Le licenciement du salarié malade n’est possible que si les deux conditions sont remplies.

Si l’une ou l’autre des conditions énoncées n’est pas établie par l’employeur, alors le licenciement sera considéré comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, et le salarié sera indemnisé en conséquence.

Me David DUPETIT, Avocat à Perpignan.

Section: Droit du Travail.

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